摘要：大学组织的本质属性和学术生产的内在规律，决定了大学学术治理应由学术共同体主导。但目前我国大学的学术治理主要由“学术单位体”主导，“学术单位体”源于我国特殊的单位制度和单位文化。“学术单位体”治理导致绩效主义盛行、院系竞争“白热化”、学术利益“圈子化”和教师“双重忠诚”矛盾突出等诸多非预期效应，严重阻碍了学科交叉融合和大学学术发展。因此，亟须改革我国大学学术治理的治理理念和体制机制，推动学术单位体治理向学术共同体治理转变。

关键词：大学学术治理；学术单位体；学术共同体；单位制度；单位文化；学术评价

随着高等教育治理体系和治理能力现代化的纵深推进，大学学术治理改革成为我国高等教育界热议的话题。为解决大学学术治理存在的问题，政府有关部门和有关大学在政策、制度改革层面作出了诸多努力，取得了显著的成效。但不可忽视的是，当前我国大学学术治理改革仍未能真正触及制约学术治理质量和水平的实质性问题。我国大学学术治理深嵌于我国特有的单位制度和单位文化之中，单位制度构成了我国大学学术治理的外部制度环境，单位文化在源头上影响了我国大学学术治理的结构和行为，对大学学术治理造成了明显的负面影响。本文基于对我国单位制度下大学学术治理实践的系统性检视，以改善学术治理的整体制度环境为切入点，探讨具有针对性的大学学术治理改革思路和改进策略。

一、学术共同体是大学学术治理的基础

现代大学是实体性存在和精神性存在的统一体。作为实体性存在的大学，存在于具体的民族国家之中，受民族国家具体的国家制度和文化传统的影响，并为民族国家发展服务；作为精神性存在的大学，因其学术性使命具有人类性和世界性，而为人类文明发展进步服务。从组织特性来看，大学不同于政府组织和企业组织，是以文化传承创新、高深知识生产为核心使命的学术组织。大学的学术生产遵循共同的规律。因此，大学学术治理既要体现大学组织的特性和使命，又要遵循学术生产的规律。

1.大学的本质属性决定了学术共同体在学术治理中的主导性地位

西欧中世纪大学是近现代大学的直接源头。大学是由学者组成的探索高深知识的社团，素有“学者共和国”之称。“大学是一个学者团体，具有严密的组织、法人的性质、自己的章程和共同的印记。‘Universitas’一词用来指这种具有共同利益和享有独立合法地位的团体组织。”^［1］大学在从传统组织向现代组织的演变过程中，学术共同体作为大学的“遗传基因”并未改变，学术性体现在大学发展与学术治理的各个方面。学术共同体主导大学学术治理之所以具有合理性和正当性，其根源在于学术性是大学的本质属性。

第一，大学是以学科和专业为组织基础的学术共同体。克拉克（B.R.Clark）强调：“知识材料，尤其是高深的知识材料，处于任何高等教育系统的目的和实质的核心。”^［2］美国学者韦克（K.Weick）曾用“松散耦合”来形容大学组织。他认为，学科的分工使得院系间的关系趋于松散，每一部分都在保持自身的独特性，也存在某些物质或逻辑上的分离。^［3］大学松散耦合的组织结构特点，源于学科知识的分化和高度专业化，它使大学能够将不同学科有机地组织在一起。在松散耦合的结构中，各要素之间相对独立并通过耦合机制形成一种灵活的耦合整体，从而提高了大学的整体适应能力。松散耦合看似不如科层制有效率，但其优势在于体现了学术组织的特性，为学术活动提供了自由的空间，也更适合院系的学科专业化。大学是围绕不同知识领域组合起来的联合体。它不仅体现为管理层面上的层级关系，更在本质上反映了知识内在结构的逻辑关系。^［4］科层制固然提高了大学的组织能力和资源配置效率，但与大学的组织特性并不完全相容。一旦大学组织内的行政系统与学术系统同化成一套系统，大学的本质属性势必发生改变，从而危及学术治理本身。

第二，高深知识的专业性和深奥性决定了只有学术共同体才拥有学术事务的治理权。学术权力是学术共同体进行判断、作出决定的一种公认的合法权力，是建立在学科与专业知识基础上的权威，取决于学者所拥有的专业背景和学术水平，而不依赖于组织和任命。正如明茨伯格（H.Mintzberg）所阐明的，大学的组织结构是一种“专业科层制”（ProfessionalBureaucracy），即大学的专业权威并不是由传统的组织制度所形塑的，而是基于专业的标准与规范。^［5］专业科层制组织的显著特征，是其核心业务高度依赖于专业人员和专业知识，且专业人员享有自治权。因此，遵循“专业逻辑”是大学学术治理与其他治理活动的本质区别之一，也是学术共同体存在的合法性基础。这意味着，学术共同体应在学术事务的决策和管理上发挥实质性影响力，而不仅仅是参与者。2014年教育部印发的《高等学校学术委员会规程》明确规定了学术委员会的地位和权限，“学术委员会作为校内最高学术机构，统筹行使学术事务的决策、审议、评定和咨询等职权”。这为实现学术共同体主导的大学学术治理提供了政策指引。

从本质上看，以学术共同体为主导的学术治理具有“共同治理”的特征。其核心思想是，学术权力是学术共同体的公共权力，应当“无差别”地赋予学术共同体的每一个成员。^［6］学者具有平等的地位和对等的权力，学术决策是学术共同体协商后达成的共识。这不仅在程序上保障学者在学术治理中的参与权和表达权，而且使学者的主体性地位得到承认和确立。要言之，这种治理模式反映了一种分权的思想，实现了学术权力在学者之间的共享。其深层意义在于，学术治理不再出现对学者的制度性排斥，所有学者都拥有了制度性“在场”的权利和资格。

2.学术生产规律决定了学术治理必须以学术共同体为主导

大学学术治理的根本目的在于，通过学术生产促进学术发展与繁荣。学术生产具有内在的规律和逻辑，是一种经由反复试错、纠错而逐步接近真理的过程，具有非线性和非均衡性。确切地说，学术生产遵循的是“自组织”原则。哈肯（H.Haken）将“自组织”定义为，一个体系在获得空间的、时间的或功能的结构过程中，没有受到外界的特定干涉^［7］，是自发自主地从无序走向有序。知识体系有着极为复杂的内在秩序，学术生产呈现一种试图创造秩序却不断产生失序的状态。这里的“失序”并不是说学术生产无组织，而是说这种组织秩序是由知识体系自发形成的，并非预先设定的。相反，由外部权力建构的僵化秩序可能会扼杀学术自由与学术活力。学术共同体在知识演进与生产过程中的决定性作用，主要表现在以下三个方面。

第一，从知识生产的角度看，科学知识的生产是由知识内在的逻辑结构决定的，并为学术共同体所共享。这就是说，科学知识的内在逻辑外化为学术共同体的共同行为准则，从而规范了知识的生产与创造。在学术共同体中，学者有着共同的研究方法、基本范畴、理论体系，对基本问题的理解趋于一致，从而形成了共识性学术立场和话语规则。正如美国社会学家库恩（T.S.Kuhn）所指出的，成熟的科学共同体在从事学术活动中共享且遵守特定的范式。“范式既是科学家观察自然的向导，也是他们从事研究的依据。范式是一个成熟的科学共同体在某段时间内所接纳的研究方法、问题领域和解题标准的源头活水。因此，接受新范式，常常需要重新定义相应的科学。”^［8］也就是说，范式像一只“无形之手”，对学者的学术研究具有定向和规范作用，引导和规范学者在共同的理论框架下运用相同的研究方法、手段和工具去分析和解决问题，使科学研究在普遍性基础上不断向纵深发展。

第二，从知识积累的角度看，知识的积累和创造是通过对知识的批判性反思，在知识领域内部形成相对一致的学术共识的过程。恰如默顿（R.K.Merton）所言，“科学的制度性目标是扩展被证实了的知识。……知识是经验上被证实和逻辑上一致的对规律（实际是预言）的陈述。制度性规则（惯例）来源于这些目标和方法”^［9］。从这个角度来讲，不同的学者在认识上的分歧，是由于解释视角的不同。任何基于个人经验的观念或理论，其成立的首要条件是取得本学科学术共同体的普遍认可，进而形成一致性的专业判断和普遍适用的共识。为了确保个人知识向公共知识转化的客观性和准确性，学者的活动只能服从真理标准，不受非学术因素的影响。在这个过程中，学术共同体被赋予了生产可靠知识的专业使命，这也是知识积累过程中的关键质量控制环节。进而言之，严格意义上的学术创新，是建立在对既有成果的继承和扬弃上，以釜底抽薪方式颠覆长久以来积累的范式和传统，其结果可能是颠覆性的。学术共同体的交流，意味着学术的承继、扩散和创新，而学术批评与学术争鸣的目的，则是穷尽某一理论的可能性。在批评与争鸣中，学者们围绕不同的观点展开理论上的碰撞和交锋，促进了学术共同体内在尺度的形成，并由此“站在巨人的肩膀上”推陈出新。

第三，从学术规范形成的角度看，学术共同体自发建构了一套稳定、自洽的话语体系与相对成熟的方法和程式。这种方法和程式一旦形成，便会成为“行规”，并内化为价值尺度和学术风气。^［10］默顿将学术共同体的一整套逻辑上相联系的价值观念和行为方式概括为“科学的精神气质”，包括普遍性、共有性、无私利性、有条理的怀疑。^［11］这不仅是学术共同体自治的必要条件，更是学术共同体成员之间的“集体契约”，先于并指导着学术研究活动。在契约关系中，学术规范内蕴着深刻的价值性规制，赋予学者对学术活动的共同理解，使他们拥有共同或相似的思维模式，并通过价值观内化而形成稳定的学术行为。这也就是说，学者自觉遵守科学规范与准则，不仅仅是因为若不遵守就会受到惩处，而是他们确信遵守是应该的。这是学者的内生自律意识使然。在这种情况下，虽然学术共同体的组织结构比较松散，但其运作过程是平稳有序的，可以按照约定俗成的行为规范进行自我调节、自我控制，从而维持学术生产体系的整体协调。

二、我国“学术单位体”治理模式的形成机制

由于特殊的历史与现实原因，我国大学学术治理不仅没有形成真正意义上的学术共同体治理，而且主要以“学术单位体”治理为主导。“学术单位体”是围绕单位利益或其他利益，通过有形或无形的组织而形成的小团体。^［12］从理论上看，一定的组织形态是嵌入在特定制度结构之中的，组织的基本性质和行为方式受制度环境的塑造和制约。^［13］因此，学术单位体是在“单位制”环境下形成的一种制度化组织形式，受单位制的规则、规范和文化认知等要素的影响。本文从“单位制”的形塑和单位文化的整合两个方面来分析“学术单位体”的形成机制。

1.“单位制”的形塑

从历史和实践来看，单位制通过“国家——单位”和“单位——个人”两个整合链条，形成了一个向上依附、向下控制的治理体系。这不仅形成了个人对单位、单位对国家的依附，而且形成了国家对单位、单位对个人的支配性权力。在“国家——单位——个人”的结构性制度安排下，国家得以实现社会整体的组织化。概括来说，资源的单位化占有和个人对单位的制度性依附，是形塑“学术单位体”的两个重要的制度性原因。

第一，资源的单位化占有。“学术单位体”的形成，是以单位的相对封闭性和资源的单位化占有为前提的。“单位制”通过特殊的制度安排，在一定程度上实现了资源分配与再分配的双重闭合，从而使资源的占有与支配趋于单位化。

在传统的单位制下，政府有关部门掌控着大学生存和发展所需的各种资源，并将其按单位进行资源配置。大学获取的资源是按政府有关部门的行政指令来配置的，大学因此呈现出“低度自主性”和对上级管理部门的“高度依赖性”。为了便于接受政府有关部门的对口管理，大学在内部复制了政府管理部门的纵向管理体制，“上下对口，左右对齐”，大学由此成为政府管理部门的延伸或附属机构。从整体来看，大学所能得到的资源是根据大学的级别来分配的，大学的管理归属单位不同，其所获得的资金与资源也存在较大的差异。在此背景下，大学只与上级主管部门存在纵向联系，而不存在与其他组织的横向联系，这就导致大学自成体系、封闭运行。经过政府管理部门首次资源分配后，大学就成了资源的最终分配机构。大学沉淀的资源只能在大学内部使用、分配和处置，由此形成了“资源单位化”。在此基础上，大学将资源进一步转化为大学的内部福利，这些福利仅限于单位内部，对非单位成员是排他的。这种对外排他性的“壁垒效应”，使单位组织的“内边界”逐渐形成并不断稳固，反过来强化了单位组织的封闭性。

由此可见，资源的单位化占有和资源单位分配的排他性，型构了大学相对封闭的空间与关系网络。需要指出的是，我国实行的国家学科制度与“单位制”体制的结合，形成了将学科嵌入“单位制”的学科建设和管理体制。^［14］在这种体制下，教学科研、师资管理、绩效考评等都是以大学的院系为单位实施的。严格的编制管理，资源的固定归属，导致大学各院系相互分割与封闭，形成了极强的利益封闭格局。

第二，个人对单位的制度性依附。根据交换理论的观点，权力产生于资源依赖。在“单位——个人”的逻辑链条中，个人获取资源必须依靠单位，从而使个人依附于单位，而单位通过对资源的控制，最终控制了组织内部的所有成员。由此，单位与个人之间形成了一种特殊的“保护－束缚”机制。

历史地看，在传统的单位制度下，单位扮演着全能主义角色，具有“小型福利国家”的功能，其成员高度依赖单位，并通过接受单位对自身的全面控制来换取生存与发展所必需的资源。^［15］这种“控制－依附”关系基本上是终身性的，因为单位制下的个体不是简单地与单位发生联系，而是通过单位与国家建立了联系。在后单位时代，单位自主权的扩大和个体利益的明确，使得单位效益与成员收益紧密相关，个人绩效表现直接影响着组织效率。在此情形下，单位与组织成员之间不再是“庇护－依附”关系或纯粹的市场关系，而是以契约为基础形成的个人对单位的“利益依赖”。与此相应，对个人权益的重视和追求，激发了主体意识和权利观念的觉醒，组织成员不再是单纯被动的客体，其主观能动性得到了充分发挥。于是，个人与组织之间双向互动、相互支撑，形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体。

在单位制中，教师对大学的制度性依附，衍生出“责任－利益”联结机制。其背后的核心逻辑是：教师个人利益与大学整体利益之间具有逻辑上的连贯性和目的上的一致性。大学整体利益是教师个体利益的集合，教师个人利益的实现要以大学整体利益的实现为前提，这事实上构成了“全局整合局部、局部服从全局”的利益格局。通过这种方式，一方面，大学对教师的动员能力和控制力度得到提升，从而强化了管理者“一竿子到底”的动员能力和控制能力；另一方面，教师个体发展统一于大学整体发展的目标之中，形成了一种“义利统一”关系，即教师在分享发展成果的同时，也必须承担相应的责任。从这个角度看，“责任－利益”联结机制的重要性在于，它引导和约束组织成员的行为，将教师的微观行为纳入大学的组织化治理轨道中，从而实现个体行为的组织化，并确保治理责任的制度性传递和有力贯彻。很明显，这是一种组织制度化的过程。在现实中，教师个人是隶属大学及其院系等单位的。在大学之间、大学内部院系之间激烈的资源竞争和发展竞争中，由于学者个人的学术质量和水平关系到单位发展的切身利益，因而形成了“单位利益共同体”。^［16］教师本着“风险共担、责任共有、利益共享”的原则，为实现大学组织的整体目标而努力。

2.单位文化的深层次整合

任何一种制度都具有“结构”和“文化”两个范畴。因此，严格来说，学术单位体不只是制度化的产物，而且是以特定的组织文化为载体，在人与人的主体性互动中形成的。在这个过程中，单位文化以其独特的价值取向和共享意义，形塑和界定了组织成员的行为模式与认知模式，进而在文化内聚力的作用下实现了结构化整合。

在我国，单位是个人社会化的基本通道，也是个人寻求安身立命和心理归属感的重要场所。单位造就了高度同质性的“熟人社会”，单位内部洋溢着组织关怀。单位人生于斯、长于斯，彼此熟稔、守望相助，形成了共性化生存模式，并在主观上具有共同的价值认同。正是在物质与精神归属的双重意义上，教师接受并内化了大学组织的规则和文化，并将其纳入自己的思维框架中，从而实现了教师个人与大学组织的有机联结和有效整合。

从价值观层面来说，单位文化强调单位的集体利益，具有统摄、引领和教化的作用。这种集体主义价值取向产生了明显的制度化效应，使得教师的发展统一于大学的总体性发展目标中。教师因此普遍具有强烈的集体意识和荣辱意识，他们突破了个人的狭小局限，将大学整体利益置于个人利益之上，有着为单位作贡献的使命感和责任感。这与涂尔干（E.Durkheim）倡导的通过集体意识达成有机团结的理念相一致。在涂尔干看来，集体意识是由社会成员在交往中因共同利益、共同需求等而形成的共有思想观念。这种集体意识不仅作为感性层面上的社会心理而存在，而且是各种契约关系和社会秩序得以被认可和确立的基础，是现代社会中群体维持团结关系的基础性因素。^［17］

综上所述，学术共同体是以推动学术发展为内在目的来联结学者的，它的发展与学术发展有着本质上的一致性。但学术单位体是为了达成某种外在目的（如单位利益）而将单位成员联结起来，促进学术发展并非其“内在目的”，而是实现其外在利益的工具。这显然与学术共同体的内涵大相径庭。

三、大学单位体学术治理的非预期效应

从实际结果来看，学术单位体对提升大学学术绩效起到了重要的促进作用，但随着时间推移，其局限性愈加明显，给我国大学学术治理带来了诸多非预期效应，且有愈演愈烈之势。为此，有必要对学术单位体中我国大学学术治理面临的风险与困境进行深入检视，反思某些悖论背后的深层逻辑。

1.学术治理的绩效主义取向盛行

伴随新公共管理主义思想的渗透，“以绩效为杠杆”的学术治理理念迅速占据主导地位，并对学术治理的战略目标、制度安排和行动策略产生了深刻的影响。在学术单位体治理情境中，追求学术绩效最大化，实现单位利益最大化，成为学术治理的基本出发点和原动力。

在学术绩效主导的价值目标引领下，我国大学学术治理普遍实施“目标责任制”，其核心是将大学的整体目标和任务逐次分解、细化，在“大学——院系——教师”链条中逐层传导，形成纵向到底的责任体系，使每位教师的学术绩效都成为大学整体绩效的贡献因子。在此基础上，绩效评估聚焦于产出和效果，并将教师的学术绩效与职称晋升、工资收入、学术荣誉等“硬挂钩”，以一种强制或诱导机制推动教师开足马力投入学术生产。从运作逻辑来看，这种责任分工主要依靠自上而下的科层管理关系，具有明显的“控制性取向”，教师的利益获取是在保证完成上级布置的任务指标基础上实现的，从而对教师构成了强有力的制度约束。

嵌入了科层制的单位制，将“逐级管理”原则运用于院系管理，使院系管理者成为目标责任制链条中的一环。一方面，为确保“守土有责”，大学层面通过政绩考核，将院系管理者的晋升与院系绩效目标的完成情况挂钩，以此要求院系主要领导高度重视院系绩效目标的完成状况；另一方面，大学层面对院系主要领导实行连带问责，即如果院系未能完成绩效目标，院系主要领导要承担连带责任。在“胡萝卜加大棒”的强激励下，绩效提升所具有的“政绩”属性凸显出来，危机意识会迫使院系主要领导高度重视绩效责任的落实和完成情况。

从初始意图来看，绩效问责是为了提升大学的学术产出及其效率。但绩效问责本质上只是一种治理工具，无论多么精致的治理工具，都有其特定的应用环境和适用条件。如果忽视或无视学术组织的特性和学术生产的规律，将手段异化为目的，势必会产生多重负面结果。

第一，出现学术生产的“唯指标化”现象。绩效指标因应学术治理目标具体化、清晰化的需求，既便于上级控制，也能使下级明确行动方向。通过绩效指标的可视性，管理者能够将复杂的学术治理问题简化为一系列具体的、可操作的任务指标，从而根据教师的指标完成情况，判断其努力程度。但“指标化管理”在本质上忽略了学术生产的规律与内部向度，其刚性标准与学术生产的情境性、动态性之间的张力，很可能使学术治理陷入数字游戏之中。当绩效指标成为主导性逻辑和刚性规范后，必然影响到教师注意力的分配，使他们根据绩效指标来采取相应的行动，甚至唯指标是从，从而将大学的学术生产和学术发展引向唯论文、唯项目、唯奖项等指标化歧路。

第二，凸显了“绩效崇拜”，助长了学术功利主义倾向。在绩效主导的学术生产环境下，学者们倾向于追求“短平快”的学术成果，甚至“以量代质”。这不仅导致学术治理的目的性价值发生畸变，而且与学术生产需要久久为功的客观要求相违背。不仅如此，绩效考核结果与教师的切身利益挂钩，加剧了学术生产的浮躁和急功近利，使得学者难以“独善其身”。在切身利益的驱动下，教师学术生产行动的功利主义倾向日渐明显，他们更看重的是投入与产出的效益比，即以最小的成本获得最大的经济收益。

第三，强化和扩展了行政权力对学术生产的控制力和可及性。绩效指标反映并渗透的是行政管理者的权力意志，在指标与政策建构的闭环关系中，学术专业判断被标准化的绩效指标和形式化的程序所替代，管理者以此将行政权力的“触角”通过科层体系贯穿于学术治理的各环节、各层面，实现了对下级的行为规训和监督控制，强化了行政管理者运用技术治理的工具优势，造成大学行政化趋势更加积重难返。

第四，绩效问责导致“绩效悖论”和“问责失灵”。在学术单位体中，责任是以组织化力量嵌入组织内部的，但没有形成制度化约束。这种情况加大了基层学术组织的任务压力与其所能支配的权力和资源之间的不平衡，“上面千把锤，下面一根钉”。高压力和高风险的绩效问责，激发了基层学术组织的自我保护机制，使他们更倾向于采用策略性行为来应对上级的考核检查和问责，从而出现了“有组织的不负责任”现象，达不到通过问责来提高学术生产效率的目的，使学术治理效果大打折扣。

2.单位本位主义导致院系竞争“白热化”

“单位本位主义”是指组织在价值排序与行为选择方面，以本单位的利益为出发点，没有站在更高层面看待全局利益和整体利益，甚至将单位的局部利益凌驾于全局利益之上。院系单位本位主义的形成，与其所处的制度环境有着密切关系。近年来，随着大学内部治理结构的改革不断深化，院系成为相对独立的利益主体，拥有了一定的自主权，产生了强烈的发展动机和竞争意识，可能诱发单位本位主义下的院系恶性竞争。

目前，我国大学内部普遍实施以院系或学科为单位的竞争性专项资源配置方式，院系的学术绩效是资源配置的重要依据。在资源有限的情况下，竞赛的胜负并非由绝对绩效决定，而是取决于相对绩效的高低，从而将各院系或学科置于“你上我下”的竞争境地。尤其当院系之间的横向竞争不仅涉及经费、设备等物质资源，还涉及领导政绩、学科等级、组织声誉时，竞争的溢出效应被不断放大，加剧了院系之间的紧张关系。院系组织也是一个理性组织，具有追求利益最大化的“经济人”属性，这种“集体理性”的自利性加剧了单位之间的恶性竞争，引发了如下问题。

第一，院系采取机会主义发展策略，追逐短期效应。受单位本位主义思想的影响，为争取排位，院系必须在短期内向上级发送绩效信号，以获得比较优势。有的院系为了释放具有高显示度的绩效信号，盲目追求一级学科发展的大而全，热衷于增设新学科和热门专业；有的院系开始新一轮“圈地运动”，竞相建设各类研究中心、重点实验室等。从结果来看，一些“绩效工程”既可以吸引优质生源、优秀人才、科研经费等，又可以发挥品牌效应，使得院系收获声望并积聚为“实绩”。一旦这种外延式发展方式获得上级认可或政策支持，就会形成“标杆示范”作用，从而引发“攀比风”，造成重复建设和资源浪费。这是一种为了局部利益而牺牲大学学术生态的短视之举。

第二，基于单位本位主义的利益冲突导致院系“各自为政”。我国大学主要根据一级学科、二级学科建立实体性院系，院系以单位制思维来开展学科建设，导致学科本身的高度关联性与院系的高度封闭性之间的矛盾。单位制下的院系组织具有高度的“内向性”，容易出现“各扫门前雪”的本位主义思维。为了巩固和占据优势资源，各院系都会竭力捍卫自身的利益疆域，分门划界，力求将优势资源牢牢掌握在本院系和学科领域，甚至运用一些隐性手段，阻碍资源、设备、教师等跨院系流动，致使学科交叉融合失去组织基础。究其原因，在于学科边界的调整必然导致资源和利益的重新调整，从而对既得利益者构成威胁。这也是学科交叉融合和跨学科学术组织建设中的“中梗阻”。通常意义上，在学术分工细化与专业化过程中会形成学科边界，体现的是知识的认识论逻辑，但这并不意味着刻意孤立、自闭乃至对峙。^［18］过分强调学科分际的“本位主义”，破坏了学科的分工与功能互补，不利于学科之间的交叉融合，最终破坏大学的学术生态。

第三，院系竞争外溢到教师层面，指标任务由“大学——院系——教师”层层加码。一方面，在绩效考核指挥棒引导下，院系大多倾向于选择立竿见影、限时见效的绩效目标，将“多任务”按照激励的强度和重要性进行排序和调整，对与“学术GDP”相关的各项任务采用强激励，而对难以量化的任务采取弱激励，将“重赏之下，必有勇夫”的逻辑应用于学术生产，通过制度性的压力传递，激励教师产出更多的学术成果；另一方面，为了在院系竞争中获胜，院系往往会放大上级组织布置的各项指标任务，导致绩效目标“层层加码、级级提速”，使教师成为“责任不可再分”的最终责任承担者。

院系之间的竞争主要是以利益为中心的竞争，是单位本位利益观念的外化。从院系行为来看，院系竞争实质上是院系在现有制度环境下采取的“体制性生存策略”，即通过竞争获得生存和发展资源。当然，院系竞争有其合理性，会激发院系的创新性和发展活力，从而促进大学提高学术生产力和学科建设水平。但单位本位主义下的院系竞争，不利于学科的交叉融合和资源共享，违背学科建设发展规律和学术生产规律。

3.利益关系“圈子化”导致利益垄断和学术霸权

费孝通先生曾将中国乡土社会结构关系概括为“差序格局”，即以“己”为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系像水的波纹一般，一圈圈推出来，愈推愈远，也愈推愈薄。^［19］当前，我国学术单位体只在结构上表现出科层制的等级化特征，而缺失科层制所蕴含的理性化规则与规范化程序。对此，我们可从横向与纵向两个维度来分析学术单位体中的学术治理结构，即横向上的“差”，强调根据亲疏远近差别对待；纵向上的“序”，强调垂直权力的等级性。

目前，我国大学的学术治理格局呈现以学术精英为中心，不断向外扩张的多圈层同心圆结构。根据差序格局的逻辑，人们会本能地将“关系”带入组织中，并以此来建立熟、亲、信的关系运作规则，从而对“非人格化”的正式制度产生消解作用。在职称评定、项目申报、人才评审等活动中，“打招呼”、“拉关系”、“暗箱操作”等问题屡禁不止。这其中固然有深刻的文化根源，但作为一种反复出现的组织现象，其背后有着一以贯之的制度逻辑。在“圈子化”的利益关系中，“潜规则”行为已演变为一种“寄生于正式制度的非正式行为”，并逐渐走向“制度化”，以致学术腐败成为屡禁不止的“灯下黑”。

现代组织学理论认为，权力关系与资源占有之间存在直接关联。在差序结构下，有些学术精英凭借其在圈子中的核心地位，以特殊主义逻辑进行资源分配——越接近权力中心，获得的学术资源也就越多。当前我国学术治理面临的权力寻租、裙带关系等问题与此不无关系。在人才遴选、科研项目评审和重要岗位评聘等学术事务上，有些学术精英利用自身的优势垄断和蚕食公共学术资源，直接或间接地借助公共权力干预利益分配。究其实质，这是一种放大了的小团体主义，其背后的行为逻辑是“化公为私”，使作为公权力的学术权力沦为谋取私利的手段，而且具有相当的隐蔽性。

为了维持圈子内部的利益垄断，有些学术精英通常会通过潜在的利益输送建立“联盟关系”，“抱团取暖”并划定利益边界，对边界内人群实行资源交换或共享，而将联盟外的人阻隔在外。按照美国学者奥尔森（M.Olson）的分析，以分利为目的的特殊利益集团必定是排他性而不是兼容性集团，“既得利益集团中每新增加一个成员，必然会减少原有成员的利益”^［20］。这种“利益区隔效应”使得利益只能在一个狭小的圈子内封闭循环，从而形成了固化的利益分配格局和利益配置的集团式垄断格局。在闭合循环的“小圈子”中，不同群体所拥有的学术资源，不仅存在数量上的差序，而且在获取资源的次序和机会上也有差异。“先赋性”分配机制的作用和功效愈来愈大，导致学术阶层固化的现象日趋明显。在缺乏公平的竞争、选拔和退出机制的系统内，学术精英对重要的学术资源和机会具有垄断权，并以其积累优势获得了大量超额利益，而普通学者则被边缘化，处于“相对剥夺地位”。

在等级化的差序格局中，利益垄断已衍生出新的形态，即学术垄断和“学阀学霸”的产生。这主要表现在有些学术精英掌握了过于集中的学术权力，并以此构筑了一种围绕学术权威的封闭体系。这一封闭体系使得不同的学术圈子之间产生了强烈的“门户之见”，导致学术研究多样性的丧失，破坏了学术研究的自主性，严重束缚了学者的自由意志。更令人担忧的是，学术上的门户之见与分歧会被无原则地扩展到公共学术场域和学者个体之中，导致学术争鸣变成意气之争。为此，2019年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》明确指出，要“打破相互封锁、彼此封闭的门户倾向，防止和反对科研领域的‘圈子’文化，破除各种利益纽带和人身依附关系”。

4.大学教师面临“双重忠诚”的冲突与矛盾

在现代社会，学者往往面临“双重忠诚”问题——既要忠诚于国际学术共同体（如国际学会），又要忠诚于其服务的机构（如大学）^［21］，亦即学术忠诚与机构忠诚之间的矛盾。如果学术忠诚占据主导地位，则学者忠诚于学术共同体甚于学术单位体；而如果机构忠诚占据主导地位，则学者忠诚于其服务的机构甚于学术共同体。从客观成因的角度来看，大学教师出现“双重忠诚”冲突的根源，在于学术单位体与学术共同体之间存在深层次结构性矛盾，折射出当前大学教师的总体性境遇与群体心态。

大学教师按照何种行动逻辑开展科研工作，取决于其所处的制度环境。当制度环境存在冲突，大学教师很有可能被冲突性的制度环境“撕扯”，从而产生强烈的观念冲突。学术共同体是学者的基础性和本质性文化归属，蕴涵着学者的专业身份与学术情结，潜移默化地影响学者的价值观念和行动逻辑，并提供意义导向和价值参照。因此，大学教师会主动接受并内化学术共同体的价值与文化，将其纳入自己的思维框架和行动逻辑中，从而形成基于深层价值观念的集体认同。在学术共同体中，大学教师的个体意识、行动逻辑和价值评价之间存在着内在一致性，这种一致性实际上是集体认同在起作用。与此形成对照的是，在学术单位体中，学术治理的核心是谋求单位利益最大化，学术活动的外在目的取向也就非常明晰地凸现出来了。在市场逻辑和行政逻辑的双重作用下，大学整体的学术景观以及教师的价值取向和行为规则都发生了巨大的变化，由此引发大学教师的认同困境与身份焦虑。

大学教师从事的是“学术职业”。但在学术单位体中，一种强制性的、可量化的学术生产力审计制度替代了学术共同体的作用，使得学术研究变成学术制造，出现了以量化指标来衡量学术贡献的“工分制”和“计件制”，久而久之，大学教师的职业身份逐步由高度自主的“学术人”向知识生产流水线上的“雇佣工人”转变。对此，吉登斯（A.Giddens）强调了“行动的反身性监控”在自我认同中的作用，“自我身份认同是每个人对其个人经历进行反身性理解而形成的自我概念”。^［22］在这种情况下，大学教师在对自己的身份作出总体性认知和评价时，就产生了自我矛盾性，即教师既不能实现学术身份认同，也不能摒弃其在组织中的身份，从而陷入身份迷失，导致“我是谁”的认同混乱。

在崇尚效率、追求绩效的外部制度环境下，大学将“适者生存、优胜劣汰”的生物式竞争逻辑简单地应用于学术治理中，罔顾不同学科、不同研究者之间的差异，将所有人置于一个等级排序的体系中，不加区别地对创新探索的暂时失败者进行惩罚。近年来，大学所推行的教师学术职务聘任与晋升制度，更多的是强调个人主义式竞争和“以论文数量论英雄”。这使得本体性焦虑成为当前大学教师的集体性症候，迫使他们将学术职业视为“稻粱谋”。在“不发表就出局”（publishorperish）的科研环境中，大学教师紧紧围绕学术绩效指标进行学术生产，其学术志业与现实的功利主义取向之间的冲突不可避免。大学教师既要追求学术性本体价值，又不能放弃与其矛盾的功利性价值，这就模糊了大学教师的方向感，产生了无所适从的困惑与迷茫。

在学术单位体中，大学教师的学术生产具有显性过程控制和隐性结果控制并重的特点。一方面，缜密的考核指标体系产生强大的规训力量，使得学术治理不断规范化和标准化，由此产生了一种封闭运作的、可控制的空间结构，产生了如福柯所揭示的“全景敞视监控”。另一方面，组织荣耀和个体成就的外化，形成了强烈的内部规训力量，不断激发学者的学术生产热情，孕育出“制造同意”的新逻辑。正如布若威（M.Burawoy）所揭示的，管理方策略性地通过“赶工游戏”制造同意，将生产者的主动性与强制性相结合，以达到劳动控制的目的。^［23］正是在这种制度环境下，大学教师沦为“去专业化的技术人员”，失去了学术生产主体的地位，导致学术治理中出现了既没有“学术”也不见“人”的悖论。长此以往，大学教师自我价值感和意义感的丧失，将导致他们对学术职业的价值立场以及学术治理的正当性产生怀疑，进而影响到大学教师对大学的忠诚。

四、促进学术单位体治理向学术共同体治理转变

从大学学术治理的现实状况和客观要求来看，我国大学学术治理改革的基本方向，必须实现从学术单位体治理向学术共同体治理转变。大学学术治理改革具有全局性和基础性，这就决定了这种转变不可能一蹴而就，而是一个由量变到质变的增量式改进过程。从整体来看，促进学术单位体治理向学术共同体治理转变，包括理念转变、体制转变、机制转变三个环环相扣、层层递进的层面。

1.改革和创新学术治理理念，树立正确的价值导向

在学术治理中，治理理念通过影响主体的思想认知、价值判断等来影响治理行为，从而引领学术治理的目标和方向。因此，改革与创新学术治理理念，对于推动学术单位体治理向学术共同体治理转变具有先导性作用。

第一，学术治理必须回归学术本位，遵循学术生产规律。学术性是大学的本质特性，学术是大学活动的逻辑起点，因此，学术本位是学术治理的根本性和前提性立场。我国现行学术治理被广泛诟病的原因，在于简单移植政府组织和企业组织的治理模式，从而遮蔽和悬置了学术治理的特性与规律。正因学术本位根基不牢，才导致学术治理偏离正常的轨道，甚至陷入“本末倒置”或“舍本逐末”的境地。从本质上说，大学的学术治理必须服务于大学的核心使命与中心任务。学术是大学生存和发展的根本，大学的核心使命是追求学术卓越，学术质量与水平是大学的生命线。因此，大学学术治理必须始终坚持学术本位，发挥学术共同体的主导作用，从而彰显大学的本体意义，找回大学失去的重心。

第二，学术治理必须促进学术的发展和繁荣，而非扩大单位的利益。学术研究是一项创新性工作，创新意味着对现有知识的超越，创新是学术发展和繁荣的不竭动力。“有增长而无发展”是我国学术生产中长期存在的突出问题之一，集中表现为表面上的学术繁荣景象。之所以如此，原因在于未能立足“以学术创新推动学术繁荣”来开展学术生产和学术治理，将学术视为大学谋求自身利益与社会地位的手段和工具，导致大学学术治理的价值偏离和定位失准。我国的学术生产和学术治理虽然与西方国家有很大的差别，但其宗旨是一致的，即推动学术繁荣和学术创新，并以此来履行学术研究的社会责任。^［24］从这个意义上说，学术治理是手段，促进学术繁荣和学术创新是目的。如果学术治理无法促进甚至阻碍了学术创新和发展，那么，这种学术治理是无意义的。

第三，学术治理必须“以人为本”，促进教师的主体性发展。从发展的角度来看，大学学术治理的旨趣在于尊重教师的真理诉求，激发教师的学术使命，激励教师人尽其才，让教师更有成就感和自我实现感，而不是成为教师的“紧箍咒”和学术发展的“绊脚石”。在很大程度上，对教师学术生产劳动本质的忽视是导致我国学术治理问题的一个重要思想根源。在外部绩效问责控制下，教师无法把握自己的学术生产过程及其成果，无法享受到学术生产劳动的快乐；学术生产劳动成为异己的劳动，学术成果成为外在于教师的、不可控制的对立物，并与教师产生严重的疏离，导致教师“劳动异化”。其实，教师履行学术责任不应该成为一种纯粹的外部性设置，不应该在绩效考核的压力下履行学术责任。教师只有在主体性引导下，才能将学术责任视为自己的使命，才能自觉履行学术责任。因此，学术治理必须把握学术生产劳动的本质，确立“以人为本”的价值导向，使教师的学术生产劳动成为合乎教师意愿并能体现主体性的劳动。只有这样，他们才能在学术使命感的驱动下，投入学术研究事业，体验学术生活和学术职业的意义与价值。

2.深化体制改革，强化大学在学术治理中的主体地位

大学内部的学术治理其实是外部学术治理在大学内部的映射。提升大学学术生产力，使大学产出更多原创性学术成果，就必须赋予大学充分的学术自主权。因此，破除体制机制障碍，强化大学在学术治理中的主体地位显得尤为迫切和必要。

第一，科学界定政府管理的范围，进一步扩大和落实大学自主权。我国大学学术治理改革的关键，是要进一步调整和理顺政府与大学的关系，确立和强化大学在学术治理中的主体地位。一方面，必须进一步简政放权，转变政府职能，改变政府包揽“管办评”事务的做法，从制度上保障大学按照高等教育规律自主发展。当然，转变政府职能并不意味着政府职能的弱化，而是对错位的政府职能重新界定，使政府的职能边界与大学自主发展相协调，有利于大学自主发展。另一方面，必须进一步扩大和落实大学自主权，将大学建设成为面向社会依法自主办学的法人实体。《高等教育法》第十一条规定：“高等学校应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理。”大学作为独立的治理主体，必须享有法律规定的治理主体地位。从法律关系来看，虽然政府与大学在高等教育方面的权利和义务是不同的，但二者具有同等的法律地位，不应出现政府部门的法律地位高于大学的情况，更不能形成大学与政府在法律关系上的依附关系。政府和大学作为享有同等法律地位的治理主体，依法获得相应的权利并履行相应的义务。这就建立起大学自主权的法律保护机制，使大学自主权成为一种法律性授权而不是行政性授权^［25］，从而避免在大学向政府部门“要权”和政府部门向大学“放权”的博弈思维中落实大学自主权。

第二，构建大学内部法人治理结构，完善学术治理机制。大学内部法人治理结构的基本特征，是决策层、执行层、监督层三者之间相互制约又相互协调，以实现对权力的制约和对权利的尊重，避免“内部人”控制。为此，一方面，要在坚持“党委领导下的校长负责制”的前提下，建立决策权、执行权与监督权相互制衡的治理构架。现代学术治理不仅不排斥行政权力，而且需要行政权力的有效支持。问题的关键在于，必须在明确大学学术组织特性的基础上，厘清行政权力与学术权力的边界和各自的职责权限，纠正行政权力泛化、学术权力弱化的失衡状况，提高学术权力运行的制度化水平。另一方面，要推进学术治理重心下移，扩大学术共同体自主权，使学术共同体从消极、被动的附属地位，转变为相对独立的能动主体，充分发挥学术共同体在学术决策、学术决定、学术监督中的作用，排除各种非学术因素对学术活动的干扰。

3.深化学术评价改革，推动学术共同体的建设与完善

《深化新时代教育评价改革总体方案》明确指出，“教育评价事关教育发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向”。学术评价改革是学术治理改革中的关键性环节，需要充分认识学术评价改革在学术治理改革中的先导性和引领性作用，通过学术评价改革推动学术共同体的建设与完善。

第一，建立真正基于学术共同体的学术评价制度。“由谁来评”是学术评价的前置性问题。一方面，学术评价从来都不是外在于学术研究的，学术评价和学术研究的主体是同一的而不是分裂的^［26］，学术研究的主体是学者，因此，学术评价应当以学者为主体。另一方面，学术评价应当按照评价对象的特性来评价，以促进学术发展为目的，以学术贡献为标准，客观反映学术成果的学术价值和社会价值，而不宜以外在于学术研究的指标和标准来衡量学术研究成果。这就是说，学术评价是学术共同体的内部事务，必须以学术共同体的内在尺度来审视和评价学术成果的价值，从而凸显学术共同体作为“学术守门人”的作用，发挥学术评价对学术性价值的引导作用。

第二，减少学术评价结果与利益分配的直接关联。我国学术界存在着一条清晰的学术资源和利益链条，即政府部门（学术评价机构）——学术资源——大学——学术成果——教师。在这个链条中，学术评价结果不仅对大学获得学术资源和扩大社会影响力至关重要，而且对教师提高经济收入和学术地位至关重要。学术单位体中的学术评价，容易使大学和教师在利益驱使下形成利益共谋关系，从而阻碍学术发展，恶化学术生态。从本质上说，学术奖励是学术共同体对学者独立做出的知识发现和知识贡献给予的报偿，体现的是对创造性学术劳动的尊重和倡导。学术奖励中包含一定的物质奖励，甚至通过物质奖励来实施学术奖励，本来是无可厚非的。但如果学术奖励制度缺乏正确的价值导向，如果学者以追求物质利益作为从事学术职业的动力，那么，这种学术奖励不仅不是对创造性学术劳动的尊重和倡导，而且是对学术职业的矮化甚至是玷污。科学和学术是神圣的事业，“铜臭”之躯是无法接近这一神圣事业的。科学本身的无功利性与求真取向，决定了金钱并非报偿学者的唯一形式，学术共同体的认可与承认才是对学者最有价值的报偿。正如加斯顿（J.Gaston）所言：“如果在奖励系统中金钱对科学家并不重要，那么重要的是什么呢？这就是科学共同体对科学家在增进科学知识方面所做出的贡献给予的承认和荣誉。”^［27］因此，我国大学的学术治理改革，有必要减少学术评价结果与利益分配的直接关联，重视隐性契约（学术声誉制度）的作用，让学术奖励转变为一种引导学术责任的激励，使大学与教师都不为功利主义所累。

第三，确立正确的学术评价方法论，坚持定性评价与定量评价相结合。定性评价将学术评价范围限定在学术共同体内部，主要是根据学术研究内容来评估和衡量学术成果的质量高低，以保障评价的专业性。其缺点是，定性评价受主观性影响较大，价值评判尺度因人而异，评价结果的科学性容易遭到质疑。相对来说，定量评价剔除了评价过程中的主观因素，采用发表数量、影响因子、引用频次等科学计量学方法来衡量和判断学术生产力。其优势是操作性强，使复杂的学术评价变得简单直观，但也存在着缺陷：一方面，定量评价侧重于对评价对象的外部特征进行分析，容易忽视学术的内在品质，扼杀学术的创造性价值；另一方面，外部形式化的评价标准，容易导致学者和学术期刊因过于关注表现性指标而诱发“计量操纵”。定性评价和定量评价各有其长，也各有其短。学术评价改革的关键，不在具体的评价方法层面，而在评价方法论层面，即必须确立为了促进学术发展而评价，而不是为了评价而评价的评价方法论。有了这一正确的评价方法论作为基础和指导，我们就能够以是否有利于促进学术发展来判断定量评价与定性评价的优劣，实现定性评价与定量评价相结合，优势互补，扬长避短，从而实现以学术评价方法论变革为前提的学术评价改革。

作者简介：

张应强（1964-），男，湖北天门人，浙江大学教育学院教授，华中科技大学教育科学研究院兼职教授，教育学博士，从事高等教育理论、高等教育政策研究；

周钦（1989-），男，湖北武汉人，华中科技大学教育科学研究院博士研究生，从事高等教育理论、高等教育政策研究。